案情回放
刘某于2024年10月至2025年5月8日期间在某公司担任人事行政部经理，负责集团各项目的人事行政管理工作。双方签订了书面劳动合同，实行固定工时制，每日工作不超过8小时，每周不超过40小时。刘某离职后向公司索要劳动关系存续期间加班费遭拒，遂向法院提起诉讼。
刘某诉称，劳动关系存续期间存在休息日、节假日加班共计11天，工作日超规定工作时间加班共计40小时，要求该公司支付加班费及赔偿金合计20383.32元。其主张加班均系公司强制安排，加班期间从事的是招聘等本职工作，并提交了自行制作的排班表、预约应聘者面试的微信聊天截图以及订餐记录、打车记录等作为证据。
公司则认为，公司并未安排刘某加班。作为人事经理，刘某本就负责排班表的编制与考勤管理。其所谓“加班”实为“周末值班”，系公司出于安全、应急等需要安排的非生产性值守，与本职工作有别，法律未规定值班须支付加班费，且公司允许调班及补休，故不同意支付。
今日主讲
民事审判二庭法官助理 关轶宁
案中见法
本案争议焦点在于刘某所主张的休息日及延时在岗工作性质应认定为“加班”还是“值班”。
1.关于举证责任分配
依据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，刘某主张其休息日及工作日超规定时间在岗的性质为加班，刘某应就其主张承担举证责任。
2.关于证据的证明力
刘某仅提交了自行制作的排班表、预约应聘者面试的微信聊天截图以及订餐记录、打车记录。但作为人事行政部经理，刘某提供的排班表为其自行制作，无公司盖章或公司领导签字确认，自行制作的证据在证明力上存在明显瑕疵，且排班表中未显示该排班系加班，与其提交的订餐记录等证据未形成完整的证据链条，无法证明刘某存在加班的事实，亦无证据证明公司强制安排刘某加班。
3.关于“加班”与“值班”的不同法律属性
加班系用人单位基于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间外继续从事本职工作；而值班则多为用人单位基于安全、消防、应急等需要，安排劳动者从事非生产性值守。本案中，若刘某周末到岗及工作日延时在岗被认定为值班性质，那么她要求支付加班费的诉求将难以获得法律支持。
鉴中明理
本案给劳动者带来的启示是：主张加班费不能仅依赖自行制作的记录，应收集用人单位盖章或单位领导签字确认的加班表、打卡记录、领导安排加班的工作指令截图等客观证据。发生争议时，通过调解灵活解决纠纷往往是高效维护权益的明智之选。
法条指引
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定给予经济补偿的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
后续
庭审过程中，通过双方举证质证及法庭询问，法官详细了解了案件的情况。庭后，法官针对双方争议焦点展开多轮调解工作。调解中，法官耐心倾听了双方的诉求与顾虑，一方面通过通俗易懂的语言向双方释法明理，另一方面通过背对背深入交流，引导企业换位思考，切实体谅劳动者的付出，同时也客观向刘某说明了其证据不足，企业存在经营困难等情况，建议刘某结合实际合理调整诉求预期。最终，通过“法理讲解+情理疏导”的方式促成双方达成了调解，公司当庭支付钱款，一场关于“加班”还是“值班”的争议得到圆满解决。
